Dret Laboral

ACOMIADAR UN TREBALLADOR POSITIU DE COVID19 ÉS NUL I OBLIGA A READMETRE

Administrador

L’actual pandèmia de Covid 19 ha generat un cert pànic a aquesta malaltia. Això ha portat a algunes situacions insòlites, com ara a que s’acomiadi treballadors no per estar de baixa, sinó per sospitar que poden estar contagiats.

Una sentència del Jutjat Social de Mataró ha reconegut un cas en que es va acomiadar un treballador per patir el Covid, i ho declarat acomiadament nul i discriminatori.

Analitzem breument el cas: un treballador que presta serveis com a peó (amb contracte d’obra determinada) emmalalteix de Covid 19 i agafa la baixa.  Informa a l’empresa pel risc de contagi i per a que es facin la prova altres treballadors. Això és a finals de març de 2020, quan la pandèmia estava en fase àlgida, dues setmanes després del primer confinament. L’empresa aleshores l’acomiada donant-lo de baixa de la Seguretat Social sense cap explicació.

La sentència considera que, encara que la llei justifica l’acomiadament d’un treballador en baixa per malaltia si aquesta serà de llarga convalescència, en aquest cas l’empresa no demostra que aquest fos el motiu de l’acomiadament. En canvi si hi ha indicis de que la causa de l’acomiadament és la por a que el treballador pateixi una malaltia infecciosa molt contagiosa. 

És important tenir en compte aquest punt. En cap moment l’empresa justifica l’acomiadament pel risc de contagi. Però el treballador pot demostrar per indicis que ha existit una discriminació contra els seus drets, aleshores és l’empresa qui ha de demostrar amb proves que la seva decisió va estar justificada i que no es basa en cap agressió als drets fonamentals. Per tant no cal demostrar que s’ha estat discriminat: només que hi ha sospites o senyals de que ha estat així.

Seguint amb la sentència, el jutge considera que el Covid 19 es pot considerar una malaltia estigmatitzant. És a dir, genera en les persones un temor que provoca que discriminin a qui pateix aquesta malaltia. De tal manera que l’aïllen, l’aparten i el discriminen, tractant-lo de manera contrària al dret a la igualtat. Aquí és evident que les persones que pateixen el Covid 19 són vistos com a focus d’infecció. La sentència considera que aquest tracte és discriminatori, i impedeix als malalts una plena recuperació i la participació en condicions d’igualtat en la vida laboral. 

Per aquests motius la sentència considera l’acomiadament com a nul de ple dret i l’obliga a l’empresa a readmetre el treballador i abonar-li els salaris de tramitació. És a dir, els no percebuts entre l’acomiadament i la readmissió.

És interessant destacar també que la sentència condemna a l’empresa a indemnitzar danys i perjudicis al treballador per aquest acomiadament. Si bé el jutge entén que la vulneració del dret a la igualtat no ha causat un especial perjudici (més enllà de l’acomiadament, ja compensat amb els salaris de tramitació), si considera que l’empresari ha incomplert greument la seva obligació de no discriminar els treballadors. I per aquest motiu condemna a l’empresa a indemnitzar el treballador amb uns 6.000 euros. 

Des de CALDUCH ABOGADOS advertim que la discriminació per Covid 19, tristament, afecta no només als malalts, sinó també pot afectar a les persones que donen positiu en els tests de Covid. Tot i que els tests tenen una possibilitat d’error, la mera sospita de tenir la malaltia pot causar l’ostracisme social i la discriminació, ja sigui laboral o per altres causes.

Considerem que ningú s’ha de resignar davant d’una discriminació injusta, i que si es troba davant d’una situació com aquesta, ha de recórrer a la justícia reclamant els seus drets. CALDUCH ABOGADOS disposa de serveis jurídics per ajudar-lo.

ELS ACOMIADAMENTS DE TREBALLADORS I LA CRÍSI DE LA PANDÈMIA

Administrador

L’actual estat d’alarma per pandèmia ha generat situacions insòlites en el món del dret laboral, que ha obligat moltes empreses a declarar expedients de regulació d’ocupació (els anomenats ERO). La llei ha acceptat que la baixa de rendiment per causa de la pandèmia és un motiu de força major que justifica aquests expedients per les empreses. Ara bé, cal tenir en compte que, encara que la situació requereixi mesures excepcionals com aquesta, els tribunals segueixen exigint el compliment dels requisits legals. I que intentar vies indirectes per no passar per un ERO té conseqüències legals.

En el cas d’una recent sentència del Tribunal Superior de Justícia del País Bas (sentència 1493/2020 de 12 de novembre) tenim una empresa que, afectada per l’actual crisi, va acomiadar treballadors de la següent forma: 

  • Primer va acomiadar sis treballadors temporals pretextant la manca d’ingressos, tot i que l’empresa seguia funcionant.
  • Després va realitzar 34 acomiadaments disciplinaris, però va abonar-los una indemnització com acomiadament improcedent. El qual és contradictori.
  • Després va acomiadar 25 treballadors en període de prova, argumentant que no havien passat aquesta. En principi no cal justificar aquesta classe d’acomiadaments, però el Tribunal considera que, per coincidència temporal amb els altres, sí calia en aquest cas.

Un nombre tant elevat d’acomiadaments just abans de declarar un ERE l’empresa era tant sospitós que el Tribunal ha considerat que estem davant d’un acomiadament col·lectiu encobert, que no ha complert els requisits legals. Per tant ha declarat els acomiadaments nuls i ha obligat a readmetre els treballadors i ha abonar-los els salaris de tramitació. És a dir, els salaris no percebuts des de l’acomiadament fins al moment de la readmissió.

Recordem aquí breument que un acomiadament col·lectiu és aquell que afecta 10 treballadors (en empreses en menys de 100 treballadors), o bé el 10 per cent de la plantilla en empreses amb més de 100 i menys de 300 treballadors; o bé 30 o més treballadors en empreses que tinguin més de 300 treballadors. 

Un acomiadament col·lectiu requereix un expedient complex que inclou consultes als representants dels treballadors, participació de les autoritats laborals (en el cas de força major), i una indemnització als treballadors d’entre 20 i 33 dies per any treballat. En el cas que l’empresa no pugui abonar aquesta indemnització, el Fons de Garantia Salarial es farà càrrec d’aquesta en bona part.

Cal tenir en compte que, en casos com el que hem vist, acomiadar treballadors els 90 dies abans de declarar un ERTO pot comportar la nul·litat d’aquests acomiadaments, sempre que hi hagi un mínim de cinc acomiadaments. Encara que siguin justificats per una baixada de la producció.

CALDUCH ABOGADOS disposa de juristes amb experiència que poden assessorar tant a treballadors com a empreses que es trobin en aquesta difícil situació. Posi’s en contracte amb nosaltres per una atenció personalitzada, disponible també per videoconferència.

¿Acomiadarme per mentir sobre si vull tenir fills?

Administrador
NO ES POT ACOMIADAR TREBALLADORES PER MENTIR SOBRE SI VOLEN TENIR FILLS

NO ES POT ACOMIADAR TREBALLADORES PER MENTIR SOBRE SI VOLEN TENIR FILLS

Les darreres dècades, el col·lectiu femení s’ha integrat raonablement en el mercat laboral, però encara es troben amb entrebancs. Un problema habitual és que les empreses volen saber, abans de contractar-les, si  pretén tenir fills. En cas de que la resposta sigui afirmativa, l’empresa les rebutja, ja que els permisos de maternitat redueixen el rendiment de la treballadora.

Algunes dones s’han trobat en la situació en que l’empresa els fa aquesta pregunta, i en cas que responguin que no planifiquin tenir fills, i més tard es quedin embarassades, les acomiada per actuar de mala fe.

Cal dir aquí que la mala fe és un concepte jurídic indeterminat, una mena de “calaix de sastre” on poden entrar moltes  conductes diferents. És discutible si la mala fe és suficient per justificar un acomiadament. En canvi les treballadors tenen un dret constitucional  a no informar sobre la seva religió, estat civil, orientació sexual, idees polítiques, o altres assumptes de la seva esfera personal (article 16 de la Constitució: Nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias). Aquest dret els atribueix una facultat de resistir contra conductes contràries el seu dret. I en aquest cas resistir és mentir.

Per tant no seria causa d’acomiadament el dir una mentida a la pregunta “planeja tenir fills durant el contracte de treball”, ja que no hi ha cap dret a fer aquesta pregunta. Si no és lícita la pregunta, tampoc és obligatòria una resposta honesta. Això forma part de l’anomenat dret a la resistència (ius resistendi), ja que obligar una persona a informar sobre la seva esfera privada o familiar o comprometre’s (a la pràctica) a no tenir fills suposa una coacció que no té perquè tolerar.

En conjunt, tots els treballadors (i treballadores) han de recordar que un contracte o una decisió empresarial que perjudica els seus drets fonamentals és nul i sense efectes. I que davant d’un atemptat d’aquesta mena, poden comptar amb els serveis de CALDUCH ABOGADOS per la seva defensa.