Les empreses i les societats poden viure canvis importants al llarg de la seva existència. Especialment en situacions de crisis. Així es pot donar el fet que l’empresa sigui absorbida per una altra mercantil, es fusioni amb una altra. O bé que caigui en fallida i, en el concurs de creditors, se l’adjudiqui un dels seus creditors. Pot ser, fins i tot, que la venta, la fusió, la fallida o l’escissió, no afecti tota l’empresa, sinó només afecti una unitat o una part de la seva activitat. En aquests casos, tothom es pregunta: què passa amb el meu lloc de feina? És possible que sigui acomiadat sense indemnització per aquest canvi?

 

• La subrogació.

Per conèixer si es conserven o no els llocs de treball i les condicions laborals, primer cal saber l’abast del canvi empresarial. Si afecta una unitat productiva o una unitat econòmica que conserva la seva identitat, i el conjunt de mitjans organitzats per fer una activitat econòmica (essencial o accessòria), en aquests casos s’ha produït una subrogació. Subrogació signfica que, en aquest cas, la nova empresa ocupa el lloc de l’anterior en el paper d’empresari, de manera que el contracte laboral es conserva amb totes les condicions (salari, horari, tipus de feina, jornada, plusos, etc.). També es conserven els compromisos de protecció social, com pot ser qualsevol pacte per millorar la jubilació, ajudes, etc.

També es segueix el mateix conveni col·lectiu que s’havia aplicat fins aquell moment.

 

• Quan NO es produeix subrogació.

L’element clau per entendre si hi ha o no subrogació és la continuïtat en l’activitat econòmica. Cal comprovar si la nova empresa adquireix prou elements productius com per continuar amb la mateixa activitat. Així per exemple no es produeix subrogació si el que s’està comprant és una factoria que porta tancada mesos, no té electricitat, i té els contractes de treball suspesos.

 

• Responsabilitat solidària entre l’antiga i la nova empresa.

Aquesta subrogació implica que les dues empreses (la que fins ara contractava el treballador i la que es subroga en el seu lloc) tenen una responsabilitat solidària pel que fa als deutes amb els treballadors. Per tant que entri una nova empresa pot ser una ocasió per cobrar conceptes que una empresa en crisi havia deixat de pagat per falta de fons.

 

• Com puc saber si estic o no davant d’una subrogació?

En ocasions les empreses no informen de la situació que està vivint. Els treballadors només senten rumors, fins que els expliquen què ha passat amb el mínim de detalls. En aquests casos cal tenir clar que hi ha una obligació d’informar als treballadors de manera anticipada d’aquests canvis amb una antelació suficient.

La informació que s’ha de transmetre als treballadors inclou les conseqüències jurídiques, econòmiques i socials dels canvis. Els motius del canvi i la dita prevista per la transmissió de titularitat.

L’Estatut dels Treballadors preveu expressament que la manca d’informació dels dos empresaris als treballadors comporta la nul·litat de les decisions no anunciades (fins i tot si ho comuniquen, però amb poca antelació). La llei fins i tot impedeix que es pugui utilitzar com excusa que el propi empresari no tingui suficient informació en aquell moment (per exemple perquè una altra empresa que la dirigeix no li hagi subministrat prou dades).

 

• El nou empresari pot modificar el contracte de treball?

La subrogació no impedeix que el nou empresari, a l’adquirir l’empresa,  introdueixi alguns canvis. Però abans de fer-ho ha d’obrir un període de consultes amb els representants dels treballadors i intentar de bona fe arribar a un acord amb ells.

Si aquests canvis són de caràcter substancial (és a dir un canvi important que afecta a la jornada, el salari, el tipus de feina, etc.), aleshores cal obrir un procediment de negociació col·lectiva.

 

• Què cal fer si vostè es troba en aquesta situació.

El més important és recordar que existeix la subrogació al seu favor. Per tant, en principi, un canvi en l’empresa no afecta al seu lloc de treball, que es manté en les mateixes condicions. Després ha de tenir clar que té un dret a ser informat prèviament de qualsevol transmissió del seu centre de treball, i que el no fer-ho pot posar en problemes a l’empresa.

 

Una trampa habitual en aquests casos és que el nou empresari digui al treballador que, per conservar la feina, cal que es firmi un nou contracte amb ell. Aquí el que es pretén realment es que es renuncïi la situació anterior i es passi a tenir un nou contracte amb noves condicions, normalment més desfavorables. Cal que recordem, doncs, que encara que entri en joc un nou empresari, la relació de treball sobreviu al canvi, i sempre amb les mateixes condicions

És necessari tenir en compte també que els treballadors poden i tenen que actuar conjuntament en la defensa dels seus interessos. Per això és important posar-se en contacte amb els seus companys per veure si també estan afectats i planificar una resposta conjunta.

En el cas, però, que rebi una carta o un avís de que modificaran substancialment el seu lloc de treball per motiu de la subrogació, el més important es que no accepti cap modificació si no està segur del que comporta el canvi. Per això recomanem que es deixi assessorar per professionals en dret laboral com els de CALDUCH ABOGADOS.

En temps de crisis, moltes empreses comencen a tenir problemes per pagar els salaris dels treballadors. Aleshores comencen a passar coses com que es paguin les mensualitats amb retràs, es deixin de pagar complements… O senzillament no es paguin els salaris.

 

En aquesta situació, el treballador no està obligat a suportar l’impagament i esperar “temps millors”. Sinó que legalment té vàries opcions que ara plantegem:

 

 

• Demandar judicialment l’empresa per impagament de salaris.

 

Un treballador pot reclamar judicialment el pagament dels salaris encara que segueixi treballar per aquesta empresa. Cal tenir molt clar que aquesta demanda no és un motiu vàlid d’acomiadament. Existeix un principi jurídic (la garantia d’indemnitat) que estableix que ningú pot ser perjudicat per haver exercit el seu dret. En aquest cas el dret a la tutela judicial efectiva.

 

Cal tenir present que el treballador pot reclamar als tribunals no només els salaris que se li deuen al moment de presentar la demanda, sinó els que quedin impagats entre aquest moment i la data de la vista del judici.

 

 

• Extingir la relació de treball per causa justificada.

 

No té gaire sentit seguir treballant en una empresa que no paga els seus empleats. Però en ocasions fan por les conseqüències de deixar la feina. En especial es pensa que si es el treballador qui plega per voluntat pròpia, es quedarà sense prestacions socials per atur. La forma d’evitar aquesta situació es poder demostrar que estem davant d‘una incompliment greu per part de l’empresari que justifica l’extinció del contracte de treball per voluntat del treballador.

 

L’article 50 de l’Estatut dels Treballadors estableix que hi ha un incompliment greu en els següents casos:

 

• Quan l’empresari no ha abonat tres mesos de salaris en el termini d’un any. El concepte de salaris inclou també les pagues extraordinàries i es podrien incloure conceptes com vacances impagades.

 

• Ha de ser una conducta continuada i persistent. És a dir, no es suficient un endarreriment puntual.

 

• És indiferent el motiu que tingui l’empresari per fer-ho (crisis econòmica, impagament de proveïdors, etc.).

 

En aquests casos el treballador ha de notificar a l’empresari la decisió d’extingir el contracte de treball per impagament de salaris.  Si és possible, el més recomanable és fer-ho amb 15 dies d’anticipació (és a dir, entregar una carta dient que, com no s’abonin els salaris i els conceptes salarials deguts, el treballador extingirà el contracte).

 

Per l’article 50.c de l’Estatut dels Treballadors, aquesta extinció té els mateixos efectes que un acomiadament per causa improcedent. Per tant el treballador pot reclamar, apart del salari, una indemnització de 33 dies per any treballat (amb un màxim de 24 mensualitats).

 

La reclamació de salaris i la reclamació d’indemnitzacions es poden acumular en una mateixa demanda (article 26 de la Llei de la Jurisdicció Social).

 

Com es pot veure doncs, els treballadors no estan indefensos i tenen recursos legals per respondre a un impagament de salaris.

 

 

• I si l’empresa està en fallida?

 

En ocasions, una empresa deixa de pagar salaris pel motiu més evident: està en fallida i concurs de creditors. Pot semblar aleshores que és inútil passar per tots els tràmits d’una reclamació judicial, perquè l’empresa no té capital per pagar.

 

En el cas que un treballador guanyi una sentència judicial en que se li reconeixen els salaris deguts i les indemnitzacions pertinents, si es troba que l’empresa està en fallida o concurs, pot reclamar aleshores al FOGASA (Fons de Garantia Salarial). Un organisme públic que garanteix el pagament dels dos conceptes (salaris i indemnitzacions) fins un cert límit. En el cas de salaris, el FOGASA paga fins a 120 dies de salaris deguts (sempre que el salari no superi el doble del salari mínim: en aquest cas paguen fins al límit). Pel que fa a les indemnitzacions, el FOGASA paga un màxim d’una anualitat de salaris.

 

Com es pot veure, hi ha moltes opcions per defensar els treballadors. El que cal recordar és que només es té un termini d’un any per reclamar salaris deguts (els que es deuen de més d’un any endarrere, es perden). I que només es tenen vint dies des de que s’extingeix el contracte de treball per reclamar la indemnització. Per tant recomanem que, si vostè mai es troba en una situació com aquesta contacti amb CALDUCH ABOGADOS per obtenir l’assessorament jurídic que necessiti.

L’Estatut dels Treballadors preveu que la majoria dels contractes de treball haurien de ser de caràcter indefinit. Per aquest motiu es permeten els contractes temporals només en determinades ocasions. Com ara:

 

• Per fer una obra o servei determinat. Aquesta obra ha de ser de prou entitat com per ser diferenciable dintre de l’activitat de l’empresa i tenir una durada incerta. En aquests casos la durada del contracte no pot ser superior a tres anys.

• Circumstàncies del mercat, acumulació de treball o excés de comandes. En aquest cas els contractes poden tenir una durada de fins sis mesos dins d’un període de dotze mesos (a comptar des de que s’inicien les causes).

• Per substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de treball.

 

Encara que la llei sembli clara, en moltes ocasions a l’empresari li interessa mantenir els treballadors en situació de contracte temporal. Entre d’altres motius, perquè així és més fàcil acomiadar-los, amb el pretext (per exemple) de que ja ha acabat l’obra o servei per a que se’ls havia contractat.

 

Exposarem breument aquí els casos més clàssics de contracte temporal fraudulent:

 

• Casos en que no es compleixen els requisits d’un contracte temporal.

En aquelles situacions en que un contracte no compleix els requisits per ser temporal (per exemple, perquè no es concreta cap obra determinada, o no hi ha un excés de feina, sinó que es contracta per realitzar un treball ordinari) estem davant d’un contracte en frau de llei. Per tant el contracte passa a ser de caràcter indefinit.

 

• Prolongació de la relació laboral malgrat concloure el contracte.

En alguns casos, el contracte acaba la seva durada, però el treballador no és acomiadat, sinó que segueix en el mateix lloc. En aquests casos en base a l’article 15.3 de l’Estat dels Treballadors el contracte passa a ser de caràcter indefinit.

En el cas de un contracte d’obra o servei, s’entén que hi ha hagut una pròrroga, de manera que la relació laboral es pot estendre fins al màxim de sis mesos que preveu la llei.

 

• Concatenació de contractes.

En ocasions abans que finalitzi un contracte s’ofereix a un treballador seguir a la mateixa empresa (en el mateix lloc de treball o en un de diferent) amb un nou contracte temporal. En aquests casos cal tenir en compte que si es van encadenant els contractes fins sumar 24 mesos de treball per la mateixa empresa en un període de 30 mesos, estem davant un frau de llei i el contracte temporal esdevé indefinit (article 15.5 de l’Estatut dels Treballadors).

 

• El vincle entre contractes.

Pot semblar que el “perill” de que els contractes temporals successius esdevinguin un contracte indefinit intercalant diferent tipus de contractes amb el mateix treballador (per exemple comença com contracte per circunstàncies de la producció, segueix amb un suplència). Això no és així, ja que la jurisprudència del Tribunal Suprem (sentència de 23 de febrer de 2016) ha considerat que l’antiguitat computable es remunta des del primer contracte encara que entre les diferents feines no hi hagi solució de continuïtat (perquè han estat diferents contractes): la relació laboral es sempre la mateixa i el vincle es conserva malgrat els canvis.

 

3.2. Casos d’interrupció del vincle laboral.

Tampoc es trenca la concatenació per que s’interrompin temporalment els contractes per temps de vacances o per pauses per altres motius. En algunes ocasions s’ha cregut que, si es deixa passar més de vint dies entre els diferents contractes, ja no es corre cap perill que es reclami per contractes fraudulents, perquè el termini legal per recórrer un acomiadament és de 20 dies. El Tribunal Suprem, però, ha establert que les interrupcions de la relació laboral de fins a 20 dies (i en ocasions excepcionals de trenta o més dies) no són significatives i no trenquen la continuïtat del vincle.

 

Aquest criteri s’ha adoptat per valorar que allò rellevant no és la quantitat de dies sinó la continuïtat en la relació.

 

En cas que entre un  contracte i el posterior passin més de trenta dies, es pot demostrar que estem davant la mateixa relació laboral si existeixen indicis que demostren una continuïtat.

 

Alguns exemples serien:

– Entre dos contractes passen 45 dies, i al cobrar l’atur es té en compte el temps total treballat en els dos períodes (Sentencia del Tribunal Suprem de 15 de maig de 2015).

 

– En un cas es va admetre que existia continuïtat entre dos contractes haguts amb 69 dies de diferència, perquè els dos eren de caràcter fraudulent.

 

– Quan la interrupció coincideixi amb les vacances o una baixa per incapacitat temporal.

 

– Quan s’encobreix els serveis prestats com si s’estiguessin prestant serveis a empreses contractistes o de treball temporal (cas de cessió il·legal de treballadors).

 

Com es pot veure, doncs, si es pot demostrar que hi ha hagut un vincle entre un treballador i un empresari, i que aquest vincle té les característiques d’un contracte laboral (amb les tres notes de cobrar una retribució, treballar per aquest altre i estar sotmès a les seves ordres), es considera que el mateix es manté encara que es materialitzi en forma de diferents contractes temporals.

 

 

• Altres efectes de la continuïtat de contracte.

Entendre que diferents contractes tenen una mateixa continuïtat té altres efectes beneficiosos pels treballadors, per exemple:

 

• De cara a calcular quin complement salarial per antiguitat correspon, cal comptar des del primer contracte, encara que sigui irregular.

• De cara a calcular la compensació per acomiadament cal també calcular a partiré del primer contracte, encara que entremig hi hagin hagut contractes temporals amb liquidació al final de cada temporada.

 

Els treballadors han de ser molt conscients que els requisits legals per un contracte temporal són estrictes, i que els fraus i defectes converteixen una relació laboral de caràcter eventual en un contracte indefinit. Cal també tenir molt present que, encara que es vagin celebrant successius contractes temporals, cada un amb acomiadament i liquidació pròpia, el seu conjunt no forma una sèrie d’illes aïllades, sinó un conjunt continu. Una relació laboral que té uns efectes a l’hora de valorar antiguitat i indemnitzacions, i que pot convertir un situació de temporal a indefinida.

 

Per això recomanem que si es tenen dubtes sobre si s’està en una situació com les que hem descrit, es posi en contacte amb CALDUCH ABOGADOS, per resoldre els seus dubtes i saber què fer per veure’s reconegut com un treballador indefinit de ple dret.