L’Estatut dels Treballadors preveu que la majoria dels contractes de treball haurien de ser de caràcter indefinit. Per aquest motiu es permeten els contractes temporals només en determinades ocasions. Com ara:

 

• Per fer una obra o servei determinat. Aquesta obra ha de ser de prou entitat com per ser diferenciable dintre de l’activitat de l’empresa i tenir una durada incerta. En aquests casos la durada del contracte no pot ser superior a tres anys.

• Circumstàncies del mercat, acumulació de treball o excés de comandes. En aquest cas els contractes poden tenir una durada de fins sis mesos dins d’un període de dotze mesos (a comptar des de que s’inicien les causes).

• Per substituir treballadors amb dret a reserva del lloc de treball.

 

Encara que la llei sembli clara, en moltes ocasions a l’empresari li interessa mantenir els treballadors en situació de contracte temporal. Entre d’altres motius, perquè així és més fàcil acomiadar-los, amb el pretext (per exemple) de que ja ha acabat l’obra o servei per a que se’ls havia contractat.

 

Exposarem breument aquí els casos més clàssics de contracte temporal fraudulent:

 

• Casos en que no es compleixen els requisits d’un contracte temporal.

En aquelles situacions en que un contracte no compleix els requisits per ser temporal (per exemple, perquè no es concreta cap obra determinada, o no hi ha un excés de feina, sinó que es contracta per realitzar un treball ordinari) estem davant d’un contracte en frau de llei. Per tant el contracte passa a ser de caràcter indefinit.

 

• Prolongació de la relació laboral malgrat concloure el contracte.

En alguns casos, el contracte acaba la seva durada, però el treballador no és acomiadat, sinó que segueix en el mateix lloc. En aquests casos en base a l’article 15.3 de l’Estat dels Treballadors el contracte passa a ser de caràcter indefinit.

En el cas de un contracte d’obra o servei, s’entén que hi ha hagut una pròrroga, de manera que la relació laboral es pot estendre fins al màxim de sis mesos que preveu la llei.

 

• Concatenació de contractes.

En ocasions abans que finalitzi un contracte s’ofereix a un treballador seguir a la mateixa empresa (en el mateix lloc de treball o en un de diferent) amb un nou contracte temporal. En aquests casos cal tenir en compte que si es van encadenant els contractes fins sumar 24 mesos de treball per la mateixa empresa en un període de 30 mesos, estem davant un frau de llei i el contracte temporal esdevé indefinit (article 15.5 de l’Estatut dels Treballadors).

 

• El vincle entre contractes.

Pot semblar que el “perill” de que els contractes temporals successius esdevinguin un contracte indefinit intercalant diferent tipus de contractes amb el mateix treballador (per exemple comença com contracte per circunstàncies de la producció, segueix amb un suplència). Això no és així, ja que la jurisprudència del Tribunal Suprem (sentència de 23 de febrer de 2016) ha considerat que l’antiguitat computable es remunta des del primer contracte encara que entre les diferents feines no hi hagi solució de continuïtat (perquè han estat diferents contractes): la relació laboral es sempre la mateixa i el vincle es conserva malgrat els canvis.

 

3.2. Casos d’interrupció del vincle laboral.

Tampoc es trenca la concatenació per que s’interrompin temporalment els contractes per temps de vacances o per pauses per altres motius. En algunes ocasions s’ha cregut que, si es deixa passar més de vint dies entre els diferents contractes, ja no es corre cap perill que es reclami per contractes fraudulents, perquè el termini legal per recórrer un acomiadament és de 20 dies. El Tribunal Suprem, però, ha establert que les interrupcions de la relació laboral de fins a 20 dies (i en ocasions excepcionals de trenta o més dies) no són significatives i no trenquen la continuïtat del vincle.

 

Aquest criteri s’ha adoptat per valorar que allò rellevant no és la quantitat de dies sinó la continuïtat en la relació.

 

En cas que entre un  contracte i el posterior passin més de trenta dies, es pot demostrar que estem davant la mateixa relació laboral si existeixen indicis que demostren una continuïtat.

 

Alguns exemples serien:

– Entre dos contractes passen 45 dies, i al cobrar l’atur es té en compte el temps total treballat en els dos períodes (Sentencia del Tribunal Suprem de 15 de maig de 2015).

 

– En un cas es va admetre que existia continuïtat entre dos contractes haguts amb 69 dies de diferència, perquè els dos eren de caràcter fraudulent.

 

– Quan la interrupció coincideixi amb les vacances o una baixa per incapacitat temporal.

 

– Quan s’encobreix els serveis prestats com si s’estiguessin prestant serveis a empreses contractistes o de treball temporal (cas de cessió il·legal de treballadors).

 

Com es pot veure, doncs, si es pot demostrar que hi ha hagut un vincle entre un treballador i un empresari, i que aquest vincle té les característiques d’un contracte laboral (amb les tres notes de cobrar una retribució, treballar per aquest altre i estar sotmès a les seves ordres), es considera que el mateix es manté encara que es materialitzi en forma de diferents contractes temporals.

 

 

• Altres efectes de la continuïtat de contracte.

Entendre que diferents contractes tenen una mateixa continuïtat té altres efectes beneficiosos pels treballadors, per exemple:

 

• De cara a calcular quin complement salarial per antiguitat correspon, cal comptar des del primer contracte, encara que sigui irregular.

• De cara a calcular la compensació per acomiadament cal també calcular a partiré del primer contracte, encara que entremig hi hagin hagut contractes temporals amb liquidació al final de cada temporada.

 

Els treballadors han de ser molt conscients que els requisits legals per un contracte temporal són estrictes, i que els fraus i defectes converteixen una relació laboral de caràcter eventual en un contracte indefinit. Cal també tenir molt present que, encara que es vagin celebrant successius contractes temporals, cada un amb acomiadament i liquidació pròpia, el seu conjunt no forma una sèrie d’illes aïllades, sinó un conjunt continu. Una relació laboral que té uns efectes a l’hora de valorar antiguitat i indemnitzacions, i que pot convertir un situació de temporal a indefinida.

 

Per això recomanem que si es tenen dubtes sobre si s’està en una situació com les que hem descrit, es posi en contacte amb CALDUCH ABOGADOS, per resoldre els seus dubtes i saber què fer per veure’s reconegut com un treballador indefinit de ple dret.