¿Qué es un accidente de trabajo?

Incluso en los trabajos más aparentemente seguros, es posible que un trabajador se lesione por las causas más diversas. En estas ocasiones es muy habitual que el accidentado se limite a coger una baja laboral ordinaria. Pero hay que tener en cuenta que las leyes laborales prevén que cualquier lesión que sufra un trabajador durante el trabajo o como consecuencia del trabajo. Y por lo tanto generan una obligación del empresario de indemnizar al trabajador.

Así la Ley General de Seguridad Social incluye dentro del concepto de accidente de trabajo:

– Los accidentes que se sufren durante el desplazamiento de ida o de vuelta del puesto de trabajo tienen la consideración de accidentes de trabajo.

– Los accidentes que se sufren mientras se desarrolla un cargo sindical.

– Los accidentes que se hacen haciendo trabajos diferentes a las de tu empleo habitual, siempre que se hagan por encargo del empresario o para contribuir al trabajo (sería el caso por ejemplo de un oficial de construcción que también hace tareas de transporte de materiales).

– Las enfermedades o lesiones que se adquieran por causas diferentes a las laborales pero que empeoren por culpa del trabajo.

– Los accidentes que se produzcan durante actos de salvamento.

– También se consideran accidentes laborales los que se sufren durante los períodos de descanso.

Como se puede ver, la definición de accidentes de trabajo es muy amplia y tiene un carácter casi objetivo: cualquier lesión que se sufra durante la jornada de trabajo y el lugar de trabajo. Sólo hay una serie de excepciones a esta norma general:

– Las debidas a fuerza mayor. Siempre que no guarden relación con el trabajo. Siempre que sea una fuerza mayor extraña al trabajo. Por ejemplo sufrir una insolación trabajando no se considera fuerza mayor.

– Cuando se deban a una imprudencia grave del trabajador. Siempre que no sea una temeridad que provenga de la confianza que da la experiencia en el puesto de trabajo.

Por lo tanto, para demostrar que ha habido un accidente de trabajo hay que demostrar que concurren tres condiciones: la primera, que ha habido un accidente; la segunda, que hay una relación laboral; después de que existe una relación entre los dos hechos. La presunción de que todos los accidentes ocurridos en el lugar de trabajo son accidentes de trabajo juega claramente en favor de los trabajadores. Y es un reflejo de su derecho a la integridad física ya la seguridad y la higiene en el trabajo (artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores) así como de la suposición de que el empresario debe garantizar la realización del trabajo en condiciones adecuadas .

Por lo tanto, vemos que no es necesario demostrar un grave incumplimiento de las condiciones de seguridad por parte del empresario: sólo que ha habido un accidente en el lugar de trabajo en horas de trabajo. Es en su caso el empresario quien debería demostrar que los hechos son fortuitos o no tienen relación con el trabajo.

Un accidente de trabajo genera un derecho del trabajador ha sido indemnizado por el empresario. La cuantía de la indemnización se calcula en proporción a la importancia de los daños.

Hay que tener presente que muchos convenios colectivos también prevén que los trabajadores en baja laboral por accidente de trabajo han de cobrar una prestación igual a la de su salario habitual.

En caso de que se sufra un accidente laboral, siempre existe el riesgo de que el empresario intente hacer pasar los hechos por una accidente ordinario (sobre todo gracias al acceso que tienen a las mutuas laborales). Por ello se recomienda que, ante cualquier accidente de trabajo, se denuncie la situación a la Inspección de Trabajo, que realizaría la pertinente investigación. Igualmente si se visita urgencias o un médico habría que hiciera constar en su informe que el accidente ocurrió en el lugar de trabajo.

También recomendamos que no se acepte ninguna indemnización sin antes estudiar detenidamente (hay que tener en cuenta que los seguros son un concepto diferente a la indemnización). Por ello recomendamos consultar con CALDUCH ABOGADOS en caso de que se encuentre en esta situación.

Las empresas y las sociedades pueden vivir cambios importantes a lo largo de su existencia. Especialmente en situaciones de crisis. Así se puede dar el hecho de que la empresa sea absorbida por otra mercantil, se fusione con otra. O bien que caiga en quiebra y, en el concurso de acreedores, se le adjudique uno de sus acreedores. Puede, incluso, que la venta, la fusión, la quiebra o la escisión, no afecte toda la empresa, sino sólo afecte a una unidad o una parte de su actividad. En estos casos, todo el mundo se pregunta: ¿qué pasa con mi puesto de trabajo? Es posible que sea despedido sin indemnización por este cambio?

 

La subrogación.

Para conocer si se conservan o no los puestos de trabajo y las condiciones laborales, primero hay que saber el alcance del cambio empresarial. Si afecta a una unidad productiva o una unidad económica que conserva su identidad, y el conjunto de medios organizados para realizar una actividad económica (esencial o accesoria), en estos casos se ha producido una subrogación. Subrogación signfica que, en este caso, la nueva empresa ocupa el lugar de la anterior en el papel de empresario, por lo que el contrato laboral se conserva con todas las condiciones (salario, horario, tipo de trabajo, jornada, pluses, etc.). También se conservan los compromisos de protección social, como puede ser cualquier pacto para mejorar la jubilación, ayudas, etc.

También se sigue el mismo convenio colectivo que se había aplicado hasta ese momento.

 

Cuando NO se produce subrogación.

El elemento clave para entender si hay o no subrogación es la continuidad en la actividad económica. Hay que comprobar si la nueva empresa adquiere suficientes elementos productivos como para continuar con la misma actividad. Así por ejemplo no se produce subrogación si lo que se está comprando es una factoría que lleva cerrada meses, no tiene electricidad, y tiene los contratos de trabajo suspendidos.

 

Responsabilidad solidaria entre la antigua y la nueva empresa.

Esta subrogación implica que las dos empresas (la que hasta ahora contrataba el trabajador y la que se subroga en su lugar) tienen una responsabilidad solidaria respecto a las deudas con los trabajadores. Por tanto que entre una nueva empresa puede ser una ocasión para cobrar conceptos que una empresa en crisis había dejado de pagado por falta de fondos.

 

¿Cómo puedo saber si estoy o no ante una subrogación?

En ocasiones las empresas no informan de la situación que está viviendo. Los trabajadores sólo sienten rumores, hasta que los explican qué ha pasado con el mínimo de detalles. En estos casos hay que tener claro que hay una obligación de informar a los trabajadores de manera anticipada de estos cambios con una antelación suficiente.

La información que se debe transmitir a los trabajadores incluye las consecuencias jurídicas, económicas y sociales de los cambios. Los motivos del cambio y dicha prevista para la transmisión de titularidad.

El Estatuto de los Trabajadores prevé expresamente que la falta de información de los dos empresarios a los trabajadores conlleva la nulidad de las decisiones no anunciadas (incluso si lo comunican, pero con poca antelación). La ley incluso impide que se pueda utilizar como excusa que el propio empresario no tenga suficiente información en ese momento (por ejemplo para que otra empresa que la dirige no le haya suministrado datos suficientes).

 

El nuevo empresario puede modificar el contrato de trabajo?

La subrogación no impide que el nuevo empresario, al adquirir la empresa, introduzca algunos cambios. Pero antes de hacerlo debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores e intentar de buena fe llegar a un acuerdo con ellos.

Si estos cambios son de carácter sustancial (es decir un cambio importante que afecta a la jornada, el salario, el tipo de trabajo, etc.), entonces hay que abrir un procedimiento de negociación colectiva.

 

Qué hacer si usted se encuentra en esta situación.

Lo más importante es recordar que existe la subrogación a su favor. Por tanto, en principio, un cambio en la empresa no afecta a su puesto de trabajo, que se mantiene en las mismas condiciones. Después debe tener claro que tiene un derecho a ser informado previamente de cualquier transmisión de su centro de trabajo, y que el no hacerlo puede poner en problemas a la empresa.

Una trampa habitual en estos casos es que el nuevo empresario diga al trabajador que, para conservar el empleo, es necesario que se firme un nuevo contrato con él. Aquí lo que se pretende realmente es que se renuncie la situación anterior y se pase a tener un nuevo contrato con nuevas condiciones, normalmente más desfavorables. Debemos recordar, pues, que aunque entre en juego un nuevo empresario, la relación de trabajo sobrevive al cambio, y siempre con las mismas condiciones

Es necesario tener en cuenta también que los trabajadores pueden y tienen que actuar conjuntamente en la defensa de sus intereses. Por eso es importante ponerse en contacto con sus compañeros para ver si también están afectados y planificar una respuesta conjunta.

En el caso, sin embargo, que reciba una carta o un aviso de que modificarán sustancialmente su puesto de trabajo por motivo de la subrogación, lo más importante es que no acepte ninguna modificación si no está seguro de lo que conlleva el cambio. Por eso recomendamos que se deje asesorar por profesionales en derecho laboral como los de CALDUCH ABOGADOS.

En tiempos de crisis, muchas empresas empiezan a tener problemas para pagar los salarios de los trabajadores. Entonces empiezan a pasar cosas como que se paguen las mensualidades con retraso, se dejen de pagar complementos … O sencillamente no se paguen los salarios.

En esta situación, el trabajador no está obligado a soportar el impago y esperar “tiempos mejores”. Sino que legalmente tiene varias opciones que ahora planteamos:
1- Demandar judicialmente la empresa por impago de salarios.

Un trabajador puede reclamar judicialmente el pago de los salarios aunque siga trabajar para esta empresa. Hay que tener muy claro que esta demanda no es un motivo válido de despido. Existe un principio jurídico (la garantía de indemnidad) que establece que nadie puede ser perjudicado por haber ejercido su derecho. En este caso el derecho a la tutela judicial efectiva.

Hay que tener presente que el trabajador puede reclamar a los tribunales no sólo los salarios que se le deben al momento de presentar la demanda, sino los que queden impagados entre ese momento y la fecha de la vista del juicio.
2- Extinguir la relación de trabajo por causa justificada.

No tiene mucho sentido seguir trabajando en una empresa que no paga sus empleados. Pero en ocasiones dan miedo las consecuencias de dejar el trabajo. En especial se piensa que si es el trabajador quien pliega por voluntad propia, se quedará sin prestaciones sociales por desempleo. La forma de evitar esta situación se pudo demostrar que estamos ante una incumplimiento grave por parte del empresario que justifica la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador.

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores establece que hay un incumplimiento grave en los siguientes casos:

– Cuando el empresario no ha abonado tres meses de salarios en el plazo de un año. El concepto de salarios incluye también las pagas extraordinarias y se podrían incluir conceptos como vacaciones impagadas.

– Debe ser una conducta continuada y persistente. Es decir, no es suficiente un retraso puntual.

– Es indiferente el motivo que tenga el empresario para hacerlo (crisis económica, impago de proveedores, etc.).

En estos casos el trabajador debe notificar al empresario la decisión de extinguir el contrato de trabajo por impago de salarios. Si es posible, lo más recomendable es hacerlo con 15 días de anticipación (es decir, entregar una carta diciendo que, como no se abonen los salarios y los conceptos salariales debidos, el trabajador extinguirá el contrato).

Por el artículo 50.c del Estatuto de los Trabajadores, esta extinción tiene los mismos efectos que un despido por causa improcedente. Por lo tanto el trabajador puede reclamar, aparte del salario, una indemnización de 33 días por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).

La reclamación de salarios y la reclamación de indemnizaciones se pueden acumular en una misma demanda (artículo 26 de la Ley de la Jurisdicción Social).

Como se puede ver pues, los trabajadores no están indefensos y tienen recursos legales para responder a un impago de salarios.
– Y si la empresa está en quiebra?

En ocasiones, una empresa deja de pagar salarios por el motivo más evidente: está en quiebra y concurso de acreedores. Puede parecer entonces que es inútil pasar por todos los trámites de una reclamación judicial, porque la empresa no tiene capital para pagar.

En el caso de que un trabajador gane una sentencia judicial en que se le reconocen los salarios debidos y las indemnizaciones pertinentes, si se encuentra que la empresa está en quiebra o concurso, puede reclamar entonces al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial). Un organismo público que garantiza el pago de los dos conceptos (salarios e indemnizaciones) hasta un cierto límite. En el caso de salarios, el FOGASA paga hasta 120 días de salarios debidos (siempre que el salario no supere el doble del salario mínimo: en este caso pagan hasta el límite). En cuanto a las indemnizaciones, el FOGASA paga un máximo de una anualidad de salarios.

Como se puede ver, hay muchas opciones para defender a los trabajadores. Lo que hay que recordar es que sólo se tiene un plazo de un año para reclamar salarios debidos (los que se deben de más de un año atrás, se pierden). Y que sólo se tienen veinte días desde que se extingue el contrato de trabajo para reclamar la indemnización. Por lo tanto recomendamos que, si usted nunca se encuentra en una situación como ésta contacte con CALDUCH ABOGADOS para obtener el asesoramiento jurídico que necesite.