FRAUDE EN CONTRATACIÓN TEMPORAL

El Estatuto de los Trabajadores prevé que la mayoría de los contratos de trabajo deberían ser de carácter indefinido. Por este motivo se permiten los contratos temporales sólo en determinadas ocasiones. Tales como:

Para hacer una obra o servicio determinado. Esta obra debe ser de suficiente entidad como para ser diferenciable dentro de la actividad de la empresa y tener una duración incierta. En estos casos la duración del contrato no puede ser superior a tres años.

Circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos. En este caso los contratos pueden tener una duración de hasta seis meses dentro de un período de doce meses (a contar desde que se inician las causas).

Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.

Aunque la ley parezca clara, en muchas ocasiones al empresario le interesa mantener a los trabajadores en situación de contrato temporal. Entre otros motivos, porque así es más fácil despedirlos, con el pretexto (por ejemplo) de que ya ha terminado la obra o servicio para que se les había contratado.

Expondremos brevemente aquí los casos más clásicos de contrato temporal fraudulento:

Casos en que no se cumplen los requisitos de un contrato temporal.

En aquellas situaciones en que un contrato no cumple los requisitos para ser temporal (por ejemplo, porque no se concreta ninguna obra determinada, o no hay un exceso de trabajo, sino que se contrata para realizar un trabajo ordinario) estamos ante un contrato en fraude de ley. Por lo tanto el contrato pasa a ser de carácter indefinido.

Prolongación de la relación laboral a pesar concluir el contrato.

En algunos casos, el contrato termina su duración, pero el trabajador no es despedido, sino que sigue en el mismo lugar. En estos casos en base al artículo 15.3 del Estado de los Trabajadores el contrato pasa a ser de carácter indefinido.

En el caso de un contrato de obra o servicio, se entiende que ha habido una prórroga, por lo que la relación laboral se puede extender hasta el máximo de seis meses previsto en la ley.

Concatenación de contratos.

En ocasiones antes de que finalice un contrato ofrece a un trabajador seguir en la misma empresa (en el mismo puesto de trabajo o en uno diferente) con un nuevo contrato temporal. En estos casos hay que tener en cuenta que si se van encadenando los contratos hasta sumar 24 meses de trabajo por la misma empresa en un período de 30 meses, estamos ante un fraude de ley y el contrato temporal se convierte indefinido (artículo 15.5 del Estatuto los Trabajadores).

El vínculo entre contratos.

Puede parecer que el “peligro” de que los contratos temporales sucesivos sean un contrato indefinido intercalando diferente tipos de contratos con el mismo trabajador (por ejemplo comienza como contrato por circunstancias de la producción, sigue con un suplencia). Esto no es así, ya que la jurisprudencia del Tribunal Supremo (sentencia de 23 de febrero de 2016) consideró que la antigüedad computable se remonta desde el primer contrato aunque entre los diferentes trabajos no haya solución de continuidad (porque han sido diferentes contratos): la relación laboral es siempre la misma y el vínculo se conserva a pesar de los cambios.

3.2. Casos de interrupción del vínculo laboral.

Tampoco se rompe la concatenación para que interrumpan temporalmente los contratos por tiempo de vacaciones o pausas por otros motivos. En algunas ocasiones se ha creído que, si se deja pasar más de veinte días entre los diferentes contratos, ya no se corre ningún peligro de que se reclame por contratos fraudulentos, porque el plazo legal para recurrir un despido es de 20 días. El Tribunal Supremo, sin embargo, ha establecido que las interrupciones de la relación laboral de hasta 20 días (y en ocasiones excepcionales de treinta o más días) no son significativas y no rompen la continuidad del vínculo.

Este criterio se ha adoptado para valorar que lo relevante no es la cantidad de días sino la continuidad en la relación.

En caso de que entre un contrato y el posterior pasen más de treinta días, se puede demostrar que estamos ante la misma relación laboral si existen indicios que demuestran una continuidad.

Algunos ejemplos serían:

– Entre dos contratos pasan 45 días, y al cobrar el paro se tiene en cuenta el tiempo total trabajado en los dos periodos (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de mayo de 2015).

– En un caso se admitió que existía continuidad entre dos contratos habidos con 69 días de diferencia, porque los dos eran de carácter fraudulento.

– Cuando la interrupción coincida con las vacaciones o una baja por incapacidad temporal.

– Cuando se encubre los servicios prestados como si se estuvieran prestando servicios a empresas contratistas o de trabajo temporal (caso de cesión ilegal de trabajadores).

Como se puede ver, pues, si se puede demostrar que ha habido un vínculo entre un trabajador y un empresario, y que este vínculo tiene las características de un contrato laboral (con las tres notas de cobrar una retribución, trabajar por este otro y estar sometido a sus órdenes), se considera que el mismo se mantiene aunque se materialice en forma de diferentes contratos temporales.

– Otros efectos de la continuidad de contrato.

Entender que diferentes contratos tienen una misma continuidad tiene otros efectos beneficiosos para los trabajadores, por ejemplo:

– De cara a calcular qué complemento salarial por antigüedad corresponde, hay que contar desde el primer contrato, aunque sea irregular.

– De cara a calcular la compensación por despido hay también calcular a partiré del primer contrato, aunque en medio haya habido contratos temporales con liquidación al final de cada temporada.

– Conclusiones.

Los trabajadores deben ser muy conscientes de que los requisitos legales para un contrato temporal son estrictas, y que los fraudes y defectos convierten una relación laboral de carácter eventual en un contrato indefinido. También hay que tener muy presente que, aunque se vayan celebrando sucesivos contratos temporales, cada uno con despido y liquidación propia, su conjunto no forma una serie de islas aisladas, sino un conjunto continuo. Una relación laboral que tiene unos efectos a la hora de valorar antigüedad e indemnizaciones, y que puede convertir un situación de temporal en indefinida.

Por eso recomendamos que, si se tienen dudas sobre si se está en una situación como las que hemos descrito, se ponga en contacto con CALDUCH ABOGADOS. Podemos resolver sus dudas y saber qué hacer para verse reconocido como un trabajador indefinido de pleno derecho.