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DESPEDIR UN TRABAJADOR POSITIVO DE COVID19 ES NULO Y OBLIGA A READMITIR

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La actual pandemia de Covid 19 ha generado cierto pánico a esa enfermedad. Esto ha llevado a algunas situaciones insólitas, como por ejemplo a que se despida trabajadores no para estar de baja, sino para sospechar que pueden estar contagiados.

Una sentencia del Juzgado Social de Mataró ha reconocido un caso en que se despidió un trabajador para sufrir el Covid 19, y lo ha declarado despido nulo y discriminatorio.

Analicemos brevemente el caso: un trabajador que presta servicios como peón (con contrato de obra determinada) enferma de Covid 19 y coge la baja. Informa a la empresa por el riesgo de contagio y para que se hagan la prueba otras trabajadores. Esto es a finales de marzo de 2020, cuando la pandemia estaba en fase álgida, dos semanas después del primer confinamiento. La empresa entonces lo despide dándolo de baja de la Seguridad Social sin ninguna explicación.

La sentencia considera que, aunque la ley justifica el despido de un trabajador en baja por enfermedad si esta será de larga convalecencia, en este caso la empresa no demuestra que este fuera el motivo del despido. En cambio, si hay indicios de que la causa del despido es el miedo a que el trabajador sufra una enfermedad infecciosa muy contagiosa. 

Es importante tener en cuenta este punto. En ningún momento la empresa justifica el despido por el riesgo de contagio. Pero el trabajador puede demostrar por indicios que ha existido una discriminación contra sus derechos, entonces es la empresa quien tiene que demostrar con pruebas que su decisión estuvo justificada y que no se basa en ninguna agresión a los derechos fundamentales. Por lo tanto no hay que demostrar que se ha sido discriminado: con solo que hay sospechas o señales de que ha estado así.

Siguiendo con la sentencia, el juez considera que el Covid 19 se puede considerar una enfermedad estigmatizante. Es decir, genera en las personas un temor que provoca que discriminen a quien sufre esta enfermedad. De tal manera que lo aíslan, lo apartan y lo discriminan, tratándolo de manera contraria al derecho a la igualdad. Aquí es evidente que las personas que sufren el Covid 19 son vistas como focos de infección. La sentencia considera que este trato es discriminatorio, e impide a los enfermos una plena recuperación y la participación en condiciones de igualdad en la vida laboral. 

Por estos motivos la sentencia considera el despido como nulo de pleno derecho y lo obliga a la empresa a readmitir el trabajador y abonarle los salarios de tramitación. Es decir, los no percibidos entre el despido y la readmisión.

Es interesante destacar también que la sentencia condena a la empresa a indemnizar daños y perjuicios al trabajador por este despido. Si bien el juez entiende que la vulneración del derecho a la igualdad no ha causado un especial perjuicio (más allá del despido, ya compensado con los salarios de tramitación), si considera que el empresario ha incumplido gravemente su obligación de no discriminar los trabajadores. Y por este motivo condena a la empresa a indemnizar el trabajador con unos 6.000 euros. 

Desde CALDUCH ABOGADOS advertimos que la discriminación por Covid 19, tristemente, afecta no solo a los enfermos, sino también puede afectar a las personas que dan positivo en los tests de Covid. A pesar de que las macetas tienen una posibilidad de error, la mera sospecha de tener la enfermedad puede causar el ostracismo social y la discriminación, ya sea laboral o por otras causas.

Consideramos que nadie se tiene que resignar ante una discriminación injusta, y que si se encuentra ante una situación como esta, tiene que recurrir a la justicia reclamando sus derechos. *CALDUCH *ABOGADOS dispone de servicios jurídicos para ayudarlo.

QUÉ HACER SI LA PANDEMIA IMPIDE PAGAR EL ALQUILER DE UN LOCAL DE NEGOCIO.

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La situación actual de pandemia ha dejado muchos negocios en una situación desesperada. Las medidas de control impuestas por el Gobierno han reducido la actividad comercial a unos mínimos que ponen en peligro la supervivencia de muchas empresas, que tienen que seguir afrontando el pago de los gastos habituales. De las cuales la más importante acostumbra a ser el alquiler del local.

La mayoría de la gente piensa que un alquiler es una cantidad inamovible (o que, en el peor caso, solo aumenta con el paso del tiempo) que, o bien puedes asumir, o bien acabas perdiendo el arrendamiento. Esto pero no siempre es así, porque la ley tiene mecanismos legales para permitir adaptar los contratos a situaciones excepcionales como las que ahora vivimos. Es el que algunas sentencias del Tribunal Supremo han definido como principio de supervivencia del negocio. Es preferible que haya una reducción del alquiler temporal a que se rompa el contrato entre las partes.

Así, cuando nos encontramos ante unas circunstancias que hacen imposible el pago del alquiler, la jurisprudencia ha considerado que no hay motivos para resolver el contrato. Es decir, el locatario se puede liberar de la obligación a través de declararse insolvente. La STS de 19 de mayo de 2015 dice: “por *aplicación del principio “genus nunquam perecido”… el *deudor pecuniario viene obligado a cumplir la prestación principal, sin que sus sobrevenidas adversidades económicas le liberen de ello”.

Por lo tanto la ley permite la posibilidad de que se reduzca o se aplace el pago del alquiler ante las circunstancias excepcionales de la pandemia. Es el que en derecho se denomina la cláusula rebus sic stantibus (“estando igual las cosas” en latín). Que en principio era de aplicación excepcional, pero que ya se aplicó ante la grave crisis económica de 2012. 

Para que se pueda aplicar esta cláusula hace falta que se demuestre que existe una relación entre la pandemia (o sus medidas) y la dificultad para pagar el alquiler. Es decir, hay que demostrar un descenso de los ingresos por culpa de la situación y que la empresa o el negocio se resiente de las circunstancias excepcionales. No hay que demostrar una completa imposibilidad para pagar (es decir, una quiebra o insolvencia) sino solo un gran aumento del coste de cumplir el contrato. Cómo puede ser la pérdida de mitad de ingresos (arte. 1575 CC), si bien esto solo es un valor indicativo. Algunas sentencias han aceptado la existencia de pérdidas o la desaparición de beneficios (STS 333/2014).

La aplicación del rebus sic stantibus en un contrato de alquiler tiene que comportar reducir o aplazar el alquiler hasta el momento en que acabe el estado de alarma, sin que se pueda imponer intereses por esta situación. Eso sí, la diferencia se tendrá que abonar posteriormente.

COMO REACCIONAR ANTE UNA DEMANDA POR IMPAGO DE ALQUILER.

La mayoría de contratos de alquiler prevén que un incumplimiento de alquiler faculta al propietario para resolver el contrato. Puede parecer entonces que todo el que hemos expuesto se queda en la teoría del derecho, puesto que no se puede pedir un aplazamiento o reducción del alquiler cuando el arrendamiento ya se ha extinguido. 

Esto no es así, puesto que la ley también prevé mecanismos para que el locatario reaccione. Si no podemos pagar el alquiler, hace falta que se presente inmediatamente una demanda de medidas cautelares inaudita parte. Es decir, hay que pedir al juez que actúe con la mayor urgencia, sin consultar el propietario, puesto que no podemos esperar 

En esta demanda hace falta:

  • Demostrar la situación de la empresa.
  • Demostrar que la causa es la situación excepcional de pandemia.
  • Pedir una reducción o aplazamiento del alquiler y la participación en los gastos (otra opción es hacer el alquiler proporcional a los ingresos del locatario). O bien un periodo de carencia (durante el cual no hay que pagar).
  • Pedir que se prohíba al propietario resolver el alquiler y ejecutar las garantías firmadas por el locatario.

Puede parecer que presentar una acción de este tipo es exagerado, porque es posible llegar a acuerdos con el arrendador. Depende de cada caso, pero hay que tener presente que una demanda de desahucio puede ser muy rápida.

En conjunto, la situación de la pandemia ha estado muy dura por muchos negocios, pero hay que recordar que la ley prevé mecanismos para superar esta situación. Si está en un caso como los que hemos dicho, no se resigne a perder su local y contacte con CALDUCH ABOGADOS.

LOS DESPIDOS DE TRABAJADORES Y LA CRISIS DE LA PANDEMIA.

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El actual estado de alarma por pandemia ha generado situaciones insólitas en el mundo del derecho laboral, que ha obligado muchas empresas a declarar expedientes de regulación de empleo (los llamados ERE). La ley ha aceptado que la baja de rendimiento a causa de la pandemia es un motivo de fuerza mayor que justifica estos expedientes por las empresas. Ahora bien, hay que tener en cuenta que, aunque la situación requiera medidas excepcionales como esta, los tribunales siguen exigiendo el cumplimiento de los requisitos legales. Y que intentar vías indirectas por no pasar por un ERE tiene consecuencias legales.

En el caso de una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (sentencia 1493/2020 de 12 de noviembre) tenemos una empresa que, afectada por la actual crisis, despidió trabajadores de la siguiente forma: 

– Primero despidió seis trabajadores temporales pretextando la carencia de ingresos, a pesar de que la empresa seguía funcionando.

– Después realizó 34 despidos disciplinarios, pero los abonó una indemnización como despido improcedente. Lo cual es contradictorio.

– Después despidió 25 trabajadores en periodo de prueba, argumentando que no habían pasado esta. En principio no hay que justificar esta clase de despidos, pero el Tribunal considera que, por coincidencia temporal con los otros, sí hacía falta en este caso.

Un número tanto elevado de despidos justo antes de declarar un ERE la empresa era tan sospechoso que el Tribunal ha considerado que estamos ante un despido colectivo encubierto, que no ha cumplido los requisitos legales. Por lo tanto ha declarado los despidos nulos y ha obligado a readmitir los trabajadores y debe abonarles los salarios de tramitación. Es decir, los salarios no percibidos desde el despido hasta el momento de la readmisión.

Recordemos aquí brevemente que un despido colectivo es aquel que afecta 10 trabajadores (en empresas en menos de 100 trabajadores), o bien el 10 por ciento de la plantilla en empresas con más de 100 y menos de 300 trabajadores; o bien 30 o más trabajadores en empresas que tengan más de 300 trabajadores. 

Un despido colectivo requiere un expediente complejo que incluye consultas en los representantes de los trabajadores, participación de las autoridades laborales (en el caso de fuerza mayor), y una indemnización a los trabajadores de entre 20 y 33 días por año trabajado. En el supuesto de que la empresa no pueda abonar esta indemnización, el Fondo de Garantía Salarial se hará cargo de ésta en buena parte.

Hay que tener en cuenta que, en casos como el que hemos visto, despedir trabajadores los 90 días antes de declarar un ERTE puede comportar la nulidad de estos despidos, siempre que haya un mínimo de cinco despidos. Aunque sean justificados por una bajada de la producción.

CALDUCH ABOGADOS dispone de juristas con experiencia que pueden asesorar tanto a trabajadores como empresas que se encuentren en esta difícil situación. Pósese en contrato con nosotros por una atención personalizada, disponible también por videoconferencia.