Aunque legalmente no se pueda trabajar en España sin permiso de residencia, mucha gente lo hace. Otra gente sigue trabajando aunque su permiso de residencia caduque o no consiga renovarlo. Cuando se descubre cualquiera de las dos situaciones, el empresario y el trabajador se plantean qué hacer con su relación laboral.

Lo que es evidente es que no se puede tener en la empresa un trabajador en situación ilegal o irregular, dado que la Ley de Extranjería lo impide. Es más, podría ser causa de multa y sanción para el empresario si se descubre la situación. Por ejemplo, en una visita de Inspección de Trabajo.

Surge la duda de si el empresario puede simplemente considerar nulo el contrato de trabajo, y pedir al trabajador que se vaya sin indemnizarlo, o si debe tramitarlo como un despido improcedente o objetivo. 

Lo primero que hay que tener en cuenta es que, aunque las dos partes no tengan un contrato de trabajo, su relación sigue siendo de empleado y trabajador. Ello porque el Estatuto de los Trabajadores y los convenios internacionales protegen a las personas que prestan servicios de carácter laboral. Por lo tanto, el empresario debe proceder como si se tratara de un despido objetivo. Es decir, la relación laboral concluye por causas ajenas a la empresa o el trabajador, pero se le entrega el finiquito y se le pagan 20 días por año trabajado. 

En caso que el empresario no cumpla esas condiciones, estamos ante un despido improcedente (es decir, un despido en el que no se han respetado las formalidades legales). Por lo tanto, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado.

Es importante tener en cuenta que, aunque un trabajador haya mentido para conseguir el trabajo (por ejemplo diciendo que tenía permiso de residencia cuando no era así) igualmente tiene derecho a cobrar por los servicios prestados. Y a reclamar indemnización por parte proporcional de pagas extras, vacaciones no disfrutadas, etcétera. 

También debe tenerse en cuenta que, aunque un trabajador firme una carta de la empresa reconociendo que no la informó de su falta de permiso de residencia, ello no implica que renuncie a su derecho a ser indemnizado. Debe recordarse que esas cartas pueden impugnarse ante los tribunales y que no son una renuncia absoluta inatacable. Los tribunales son conscientes que algunas empresas presionan a sus trabajadores para que firmen acuerdos que no les convienen, bajo la amenaza de que si no firman no reciben el finiquito.

Por último, debe tenerse en cuenta también que es posible mantener empleado un trabajador con permiso caducado hasta que consiga la renovación del mismo o hasta que concluya cualquier recurso que haya presentado contra la resolución denegatoria.

En conjunto, recomendamos tanto a empresas como a empleados que se encuentren con esa situación que se asesoren adecuadamente. CALDUCH ABOGADOS dispone de abogados laboralistas a su servicio.