Abogado Laboralista en toda España

Un despido tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles para ser impugnado. Es el motivo por el que la primera llamada debe ser inmediata: revisamos la carta de despido, el finiquito y la documentación laboral para determinar si la empresa ha respetado los plazos, las formas y las causas legales, y le damos una valoración económica realista antes de actuar.

Trabajamos tanto para trabajadores como para empresas de toda España. Para el trabajador, buscamos la calificación más favorable del despido y la indemnización que corresponde. Para la empresa, ofrecemos asesoramiento preventivo y defensa frente a reclamaciones con impacto económico relevante.

Si su asunto tiene además una vertiente ambiental o administrativa, revise nuestra especialidad en derecho ambiental.

El plazo de 20 días: cómo se cuenta y por qué es crítico

El plazo para impugnar un despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos. No cuentan sábados, domingos ni festivos, pero sí el resto de días, y es un plazo de caducidad: agotado, el derecho se pierde de forma definitiva, aunque el despido fuera claramente improcedente.

La presentación de la papeleta de conciliación suspende el cómputo, que se reanuda tras el acto de conciliación o transcurridos quince días sin celebrarse. Esa suspensión es la razón por la que conviene presentar la papeleta cuanto antes y no apurar los plazos.

Un dato que sorprende a muchos trabajadores: firmar el finiquito no impide necesariamente reclamar, pero complica mucho el asunto. Si va a firmar, hágalo indicando «no conforme» junto a su firma y conserve copia de todo.

Qué documentación conviene reunir desde el primer día

Contrato de trabajo y sus anexos, nóminas de los últimos doce meses, carta de despido o comunicación de la extinción, finiquito y su desglose, y vida laboral actualizada.

Cualquier prueba del trabajo real prestado: cuadrantes, correos, mensajes de coordinación, partes de trabajo, registros horarios y comunicaciones con superiores. En reclamaciones de horas extra o de categoría profesional, esta prueba es determinante.

En acoso laboral, además, un registro cronológico de los hechos con fechas, lugares y testigos, y cualquier parte médico o baja relacionada. La prueba indiciaria es clave: si se aportan indicios sólidos, corresponde a la empresa acreditar que su conducta fue ajena a toda vulneración de derechos fundamentales.